[외국인 고용계약서와 E-7 비자 ②] E-7 비자에 내는 고용계약서, 일반 근로계약서와 무엇을 다르게 봐야 할까요?

2026년 8월, 조금 눈에 띄는 외국인 취업 뉴스가 있었습니다.

몽골 출신의 도축원 15명과 19명이 각각 7월과 9월에 걸쳐 일반기능인력 E-7-3 ‘도축원’ 비자로 한국에 입국했다는 뉴스였습니다.

도축업계의 만성적인 인력난을 반영해 정부가 E-7-3에 도축원 직종을 새로 만들고 시범사업을 시작한 뒤 나온 첫 사례입니다.

(한국축산물처리협회, 2026.08.19., 「E-7-3(도축원) 비자 몽골 도축원 3차 입국 및 오리엔테이션 개최」)

이 뉴스를 보면 E-7 비자의 특징이 하나 보입니다.

바로 회사가 채용하기에 앞서 어떤 직종으로 일할 것인가를 고려해야 한다는 점입니다.

그러나 대부분 외국인 직원을 채용하려는 회사는 순서를 반대로 생각합니다.

면접을 보고, 연봉을 협의하고, 입사일을 정합니다. 고용계약서까지 작성한 다음 마지막으로 묻습니다.

이제 E-7 비자 신청하면 되죠?

그러나 아직 어느 E-7 직종으로 신청할지 특정하지 못했다면, 고용계약서를 먼저 확정할 단계가 아닙니다.

이번 「외국인 고용계약서와 E-7 비자」 시리즈에서는 비자발급부터 계약까지 순서를 따라가 보겠습니다.

업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약

첫 편에서 E-7 직종을 먼저 정해야 하는 이유를 살펴봤다면, 이번 두 번째 편에서는 그 판단을 실제 근로계약서에 어떻게 연결해야 하는지 살펴보겠습니다.

회사에서 쓰던 근로계약서를 외국인에게 사용해도 될까요?

외국인을 E-7 비자로 채용하려는 회사에서 자주 하시는 질문이 있습니다.

회사에서 원래 쓰던 근로계약서가 있는데, 외국인도 이 양식을 사용하면 안 되나요?

결론부터 말씀드리면,

E-7이라고 해서 완전히 별개의 ‘특수 근로계약서’가 하나 더 필요한 것은 아닙니다.

외국인에게 실제로 적용할 근로계약이 있고, 그 계약은 다른 근로자와 마찬가지로 임금·근로시간·휴일·담당업무 등 근로조건을 정하는 문서입니다.

다만 E-7에서는 그 같은 계약서가 출입국 심사자료로도 사용된다는 점이 중요합니다.

그렇기에 계약서에 적힌 업무와 근로조건이 실제 고용관계와 같고, 동시에 신청하려는 E-7 직종과도 모순 없이 연결되는가를 우선적으로 살펴봐야 합니다.

E-7 고용계약서는 ‘외국인용 특별 양식’이 아닙니다.

실제로 적용할 하나의 근로계약이 계약서상 직무, 신청한 E-7 직종, 실제 업무와 실제 근로조건을 서로 모순 없이 설명해야 한다는 것입니다.

그래서 출입국 제출용 계약서를 따로 예쁘게 만드는 것보다 먼저 확인할 것이 있습니다.

이 계약서를 실제로 그대로 적용해도 E-7 신청내용과 같은 고용관계가 되는가?

출입국에 제출한 계약과 실제 계약이 달랐습니다

2025년 9월 국민권익위원회가 공개한 외국인근로자 고충민원 사례가 있습니다.

방글라데시 국적 A씨는 2023년 9월 조선 용접공 E-7-3 체류자격으로 한국에 입국했습니다.

기존 사업장이 폐업한 뒤 2024년 2월 다른 사업장으로 근무처를 변경했고, 그 과정에서 표준근로계약서가 제출됐습니다.

그런데 실제 근무 과정에서는 사업주가 당초 계약과 다른 이면계약을 체결하도록 했습니다.

국민권익위원회가 공개한 내용을 보면 차이는 다음과 같았습니다.

계약기간

12개월 → 8개월 25일

근무장소

변경 불가 → 변경 가능

업무내용

선박블록 용접 → 취부

임금

월 250만 원 보장 → 시급 9,900원

으로 달라졌습니다.

A씨는 이후 근무 중 3개월 이상의 치료가 필요한 부상도 입었습니다.

국민권익위원회는 고용노동부와 법무부 자료 등을 검토한 뒤, 이면계약 체결과 산재보상 청구 문제 등을 종합해 A씨에게 귀책이 없는 근무처 변경 사유에 해당한다고 판단하고 구제를 위한 의견을 표명했습니다.

(국민권익위원회, 2025.09.26., 「“이면계약 강요하고 산재 신청도 못하게 해”… 외국인 근로자의 근무처 변경 허용해야」)

이 사건에서는 단순히 계약서가 두 장 존재했던 것이 문제가 아니었습니다.

출입국 절차에서 설명된 고용관계와 실제 적용된 고용관계의 핵심조건이 달라졌다는 점을 봐야 합니다.

업무가 달라졌고, 근무장소가 달라졌고, 계약기간이 달라졌으며, 임금도 달라졌습니다.

바로 이 네 요소가 E-7 고용계약서를 검토할 때 중요한 이유입니다.

계약서는 실제 고용관계를 설명하는 자료이기 때문입니다.

같은 근로계약서인데, 출입국에서는 무엇을 더 볼까요?

먼저 일반적인 근로계약부터 보겠습니다.

「근로기준법」 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시해야 합니다.

또 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 일정한 사항은 서면으로 교부해야 합니다.

그래서 일반적인 근로계약의 기본 질문은 명확합니다.

사용자와 근로자가 무슨 일을 어떤 조건으로 하기로 했는가?

E-7 외국인의 근로계약에서도 출입국에서는 하나를 더 봐야 합니다.

그 업무와 근로조건이 이 외국인에게 허용하려는 E-7 고용관계와도 맞는가?

실제 「출입국관리법 시행규칙」상 E-7 관련 첨부서류에도 고용계약서만 있는 것이 아닙니다.

학위증 또는 자격증 사본, 고용계약서, 고용추천서 또는 고용 필요성을 입증하는 서류, 사업자등록증·법인등기사항증명서 등 고용기관 관련 자료가 함께 제시됩니다.

즉, 출입국에서는 계약서 한 장만 보는 것이 아니라 외국인, 업무, 회사와 고용조건을 함께 놓고 고용관계를 확인합니다.

E-7 고용계약서는 ‘4대 요소’로 보면 이해하기 쉽습니다

① 계약서상 직무

근로계약서에는 외국인이 어떤 업무를 수행한다고 되어 있는가?

② E-7 신청직종

출입국에는 어느 E-7 직종으로 신청하거나 체류하고 있는가?

③ 실제 수행업무

외국인이 실제 회사에서 수행하는 주된 업무는 무엇인가?

④ 실제 근로조건

계약서에 기재된 임금·계약기간·근무장소 등의 조건이 실제로도 적용되는가?

이 네 가지를 굳이 함께 보는 이유는 하나가 어긋났을 때 문제가 계약서 한 줄에서 끝나지 않을 수 있기 때문입니다.

계약서상 직무와 신청직종이 어긋나면 직종 선정부터 다시 확인해야 할 수 있습니다.

신청직종과 실제 업무가 어긋나면 실제 활동이 체류자격과 맞는지를 다시 봐야 할 수 있습니다.

계약서상 임금·근무장소와 실제 조건이 다르면 출입국에 제출한 고용관계와 실제 고용관계가 달라질 수 있습니다.

따라서 E-7 고용계약서에서 중요한 것은 네 칸을 채우는 것이 아니라, 네 요소 가운데 어디에서도 고용관계의 설명이 끊기지 않게 만드는 것입니다.

이것이 ‘표현을 전부 똑같이 쓰라’는 뜻은 아닙니다

회사 내부의 직책명, 근로계약서에서 사용하는 직무표현, 출입국상 E-7 직종명이 모두 글자 그대로 같아야 한다는 뜻은 아닙니다.

예를 들어 회사 내부 직함이 Global Business Manager라고 되어 있다고 해서 출입국에서도 반드시 같은 이름의 직종을 찾아야 하는 것은 아닙니다.

중요한 것은 문구의 동일성이 아니라 사실관계의 정합성입니다.

정합성이 맞는 경우와 흔들리는 경우는 어떻게 다를까요?

예를 들어 한국 회사가 해외시장 업무를 담당할 외국인 A씨를 채용한다고 해보겠습니다.

계약서상 업무

해외시장 조사, 해외 바이어 발굴, 수출계약 지원

E-7 신청직종

실제 주된 업무와 연결되는 E-7 직종

실제 수행업무

해외 거래처 발굴과 수출 관련 업무 수행

실제 근로조건

계약서에 기재된 근무장소와 임금조건에 따라 실제 근무

이 경우에는 각 요소의 표현이 완전히 같지 않아도 하나의 고용관계로 설명할 수 있습니다.

반대로 다음과 같은 경우를 생각해보겠습니다.

계약서에는

해외영업 담당

고용 필요성을 설명하는 자료에는

외국인 고객 통·번역을 위해 채용

실제 업무는

국내 고객 응대와 일반사무가 대부분

계약서에 적힌 임금과

실제 지급액도 다름

여기서는 신청한 직종, 계약서상 업무, 실제 수행업무와 실제 근로조건이 하나의 고용관계로 자연스럽게 설명되지 않는 것이 문제입니다.

E-7 계약서에서 가장 비싼 오류는 오타가 아닙니다

계약서에 회사 주소를 잘못 적었다면 고치면 됩니다.

영문 직함이 어색해도 수정할 수 있습니다.

계약서를 다시 출력하는 비용도 크지 않습니다.

진짜 비용이 커지는 것은 계약서에 서명한 뒤 E-7 구조와 맞지 않는다는 사실을 발견했을 때입니다.

이미 외국인과 연봉 4,000만 원을 합의했습니다.

10월 1일 입사하기로 했습니다.

해외영업팀에 배치하기로 했고 회사도 그 사람을 전제로 프로젝트 일정을 잡았습니다.

그런데 E-7 신청을 준비하면서 실제 업무를 확인해보니 생각했던 직종으로 설명하기 어렵습니다.

또는 외국인의 자격은 되는데 회사 측 고용요건에서 문제가 발견됩니다.

또는 계약서에 합의한 급여구조나 근무장소를 그대로 적용하기 어렵다는 사실이 확인됩니다.

이때는 계약서 문구를 고치는 것으로 끝나지 않습니다.

외국인과 이미 합의한 직무·연봉·입사조건 자체를 다시 협상해야 할 수 있습니다.

입사가 미뤄질 수 있고, 프로젝트 배치가 달라질 수 있으며, 경우에 따라 처음 계획한 방식의 채용 자체를 다시 검토해야 할 수도 있습니다.

E-7 검토가 늦어지는 순간 비자 문제는 채용비용과 인력운영의 문제가 됩니다.

그래서 E-7 고용계약서는 비자 신청 직전에 확인하는 마지막 서류가 아니라, 채용조건을 확정하기 전에 한 번 확인해야 할 서류에 가깝습니다.

이 단계에서 필요한 것은 계약서를 더 그럴듯하게 쓰는 것이 아니라, 이미 합의하려는 채용조건이 E-7 구조와 맞는지를 계약 전에 확인하는 것입니다.

“Global Business Manager”라고 적으면 어느 E-7 직종일까요?

회사 내부에서는 Global Business Manager라는 직함을 사용할 수 있습니다.

그러나 E-7 계약서에서는 직함 자체보다 그 아래 어떤 실제 업무를 약정했는지가 중요합니다.

예를 들어 계약서에는 해외영업이라고 적었지만 실제로는 통·번역과 국내 고객응대가 대부분이라면, 문제는 직함의 영문표현이 아닙니다.

계약서상 업무와 E-7 신청내용, 실제 수행업무가 같은 고용관계를 설명하고 있는지를 다시 봐야 합니다.

따라서 E-7 계약서를 검토할 때는

“직함을 뭐라고 쓸까요?”

보다

“이 계약서의 업무를 실제로 그대로 시킬 것인가?”

를 먼저 확인하는 것이 좋습니다.

임금·근무장소·계약기간도 같은 원칙입니다

계약서에 적은 임금은 실제 지급할 임금이어야 하고, 근무장소와 계약기간 역시 실제 고용조건과 맞아야 합니다.

E-7에서는 여기에 체류자격별 임금기준이나 근무처 변경·추가, 실제 근무개시 가능 시점 같은 출입국 문제가 추가될 수 있습니다.

따라서 중요한 것은 계약서의 각 항목을 개별적으로 그럴듯하게 작성하는 것이 아니라 실제 적용할 조건을 정확하게 적는 것입니다.

구체적인 임금기준, D-2·D-10에서 E-7으로 변경할 때의 근무개시 시점, 비자 발급 후 직무·근무지 변경 등은 각각 별도로 확인할 필요가 있습니다.

우리 회사가 직접 확인할 수 있을까요?

계약 당사자, 실제 지급할 임금, 근무시간, 계약기간, 근무장소와 담당업무를 정리하는 것까지는 회사에서도 직접 할 수 있습니다.

그다음에는 이 질문을 해보시면 됩니다.

왜 이 계약서의 업무와 근로조건이 우리가 신청하려는 E-7 고용관계와 맞는지 설명할 수 있는가?

직종이 명확하고 외국인과 회사의 요건도 확인됐으며 이 질문에 답할 수 있다면 기본적인 계약 작성은 직접 진행할 수 있습니다.

반대로,

계약서는 이렇게 쓰려고 하는데, E-7에 맞게 어떻게 바꾸면 될까요?

라는 질문이 먼저 나온다면 순서를 다시 볼 필요가 있습니다.

계약서를 비자에 맞추는 것이 아니라 실제 채용조건 자체가 E-7 구조에 맞는지를 먼저 확인해야 하기 때문입니다.

E-7 고용계약서에서 하나만 기억한다면

E-7 고용계약서의 핵심은 비자용 문구를 만드는 것이 아니라, 실제 고용관계와 E-7 신청내용이 서로 다른 이야기를 하지 않게 만드는 것입니다.

그래서 이 글에서는 네 가지를 함께 확인했습니다.

계약서상 직무 → E-7 신청직종 → 실제 수행업무 → 실제 근로조건

이 네 가지가 문자 그대로 같아야 하는 것은 아닙니다.

중요한 것은 하나의 실제 고용관계를 모순 없이 설명할 수 있느냐입니다.

참고자료

「근로기준법」 제17조
「출입국관리법」 및 관련 하위법령
국민권익위원회, 「“이면계약 강요하고 산재 신청도 못하게 해”… 외국인 근로자의 근무처 변경 허용해야」, 2025.09.26.
한국축산물처리협회, 「E-7-3(도축원) 비자 몽골 도축원 3차 입국 및 오리엔테이션 개최」, 2026.08.19. 현재 작성한 외국인 고용계약서와 E-7 신청직종·실제 업무·실제 근로조건이 하나의 고용관계로 모순 없이 연결되는지 애매하다면 무료 검토를 통해 자신의 상황에서 가능 여부를 확인할 수 있습니다.


※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.